المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : الكفاح من أجل الحصول على ترخيص للمحاماة(المملكة العربية السعودية)



fahad5
24-Apr-2007, 03:28
الكفاح من أجل الحصول على ترخيص للمحاماة

من المؤسف في عصر التطور والسرعة أن نجد الإجراءات لدينا تسير كما تسير الزواحف وخصوصا فيما يتعلق في موضوع استخراج تصريح لممارسة مهنة المحاماة وبطء الإجراءات المتبعة في وزارة العدل السعودية حيث أن المواد الواردة في النظام أنه لا بد علي المحامي المتدرب أن يتدرب لمدة ثلاث سنوات، وتعتبر المدة طويلة مقارنة بالنسبة للدول المجاورة والتي لها باع طويل في مجال المحاماة.
علماً أن طالب الحقوق أو القانون يستمر في دراسته لمدة أربع سنوات للحصول على درجة البكالوريوس فيفاجأ بمدة التدريب في مكاتب المحاماة التي لا تقل عن ثلاث سنوات وعدم الاعتراف بأي شهادة خبرة حصل عليها المتدرب خلال دراسته الجامعية فالمدة المحتسبة تبدأ بعد التخرج، وأعتقد أن الشرط ليس له من تفسير مقنع ومن حيث العقل والمنطق يفضل الدراسة للماجستير لمدة سنة أو سنتين أفضل من التدريب في مكتب محاماة وهذا يعتبر من حيث التقييم في المعاير الدولية ناشئ خصوصاً إذا كان التدريب بلا أجر ناهيك عن المعاملة المتبعة من قِبل المكتب في التعامل مع المتدربين.
من خلال تجربتي وما سمعته من الأخوة المتدربين من القصص التي تنتج من التعامل المغلوط من قبل بعض أصحاب مكاتب المحاماة مع المتدربين يثير لدي التساؤل: أليس هذا يؤثر على ما تقوم به الدولة من بذل الجهود في تعليم هائلا للكوادر الشابة والتي تترقب منهم في المستقبل القريب من فتح أفاق جديدة في عالم القانون والحقوق، ولكن كل ما يتم تعليمة لهذا الخريج يندثر في مكان التدريب الذي اعتبره محرقة لكل كادر علمي متخصص خصوصاً إذا كان صاحب المكتب لم يتخصص في القانون أو حصل على التصريح بسبب الخبرة (دعوجي) مما يعتبر انتهاك لحقوق أصحاب الاختصاص الذين يعانون لكي يحصلون علي تصاريح بحجة فترة التدريب وخصوصاً من هم على درجة البكالوريوس .
ففي الدول الأخرى نجد أنها وضعت مسارين للخرجين من كليات القانون أو الشريعة وهما: إما التدريب لمدة لا تتجاوز العامين في مكتب للمحاماة أو الدراسة في معهد حكومي متخصص في الدولة للدراسات القضائية والقانونية لمدة سنة ويعتبر دبلوم بالنسبة لخريج المعهد المختص.
لكن لا يوجد لدينا مثل هذه المعاهد بل مراكز تدريبه ذات طابع تجاري بحت لا يخدم المنتسبين فيه بل يخدم ميزانية صاحب المكتب لأنه لا يوجد فيه أي من المعاير الأكاديمية في إيصال المعلومة للمتلقي حتى ولو استعان بكوادر أكاديمية لان تأسيس معلوماته خطاء.
أود النظر والاستفادة من تجارب الدول المجاورة وتفادي الأخطاء، علماً بأن هناك محامين قد توجهوا إلى أحضان دول أخرى لأنها وفرت لهم المناخ المناسب بعد ما بذل عليهم الكثير من أموال الدولة لكي يتم تخريجهم ألا يعتبر هذه هدر للكوادر الشابة وثروات الوطن بسبب قرارات تحتاج إلى دراسة أكثر ولما ذا لا يستفتى أصحاب الشأن في القرار(المحامين) وذلك للمشاركة في وضع استراتيجية صحيحة يمكن من خلالها وتفادي الأخطاء المستقبلية.

المستشار القانوني
السيد موكافح

عاشق البحر
26-Apr-2007, 07:35
مشكور اخي على ما قدمت والى الامام
اخوك عاشق البحر

Sarah kattan
26-Apr-2007, 05:28
بداية قوية لك معنا اخ fahad5
وهذا يدل على شخصية جميله ونتوقع منها المزيد والمزيد
لا تحرمنا من موضوعاتك
وجزاك الله خير
اختك
سارة

fahad5
29-Apr-2007, 02:18
ارجو من الشباب من هم من ذوي الاختصاص ان يعلقون بوشكل جدي وتزويدي بلمقترحات والتوصيات وما الفكرة التي من خللها تغير اجرءات اصدار تصريح للمحامي

fahad5
30-Apr-2007, 06:33
الولاء الوظيفي.. صناعة تفتقدها مؤسساتنا..!


تشير الدراسات إلى أن 80% من الموظفين في الشركات في منطقة الشرق الأوسط يفتقدون الولاء والإخلاص للشركات التي يعملون بها، ويرى خبراء الإدارة أن الحفاظ على بقاء الموظفين يعد من التحديات الكبرى التي تواجه الشركات في العالم وخاصة في منطقة الشرق الأوسط. أرى أن المقصود هنا هم الموظفون الأكفاء، فالأكفاء هم أصحاب البدائل والطموحات الذين يرون أن الأفضل لم يأت بعد، لأن ذوي الأداء العادي ومن يشكلون عبئاً على الشركات ويحصلون منها أكثر مما يقدمه هؤلاء العاديون يتمسكون بوظائفهم حتى الرمق الأخير، رافعين شعارات "ليس في الإمكان أفضل مما كان" و"من خرج من داره قل مقداره" وهؤلاء بالتأكيد لا يوجد مبرر للقلق بشأن ولائهم للعمل. دعونا نتحدث بالتحديد على الفئة الأولى وهي فئة الموفين المجتهدين في أعمالهم الذين يضيفون قيمة حقيقية لوظائفهم والذين لديهم استعداد دائم لتطوير أدائهم ومخرجاتهم. هؤلاء بالتحديد يشكلون صداعاً مزمناً في أدمغة المؤسسات، وذلك لأن لديهم احتياجات معينة يريدون إشباعها ويرغبون دائماً في أن يكون المقابل قدر العطاء، هؤلاء بحاجة دائماً إلى بيئة عمل ذات مواصفات خاصة تشجعهم على تقديم أفضل ما لديهم. حقيقة فإن الرقم الوارد في الدراسات المشار إليها مخيف للغاية ويعكس بشكل واضح قصورا في إدارة الموارد البشرية في مؤسساتنا العربية بمختلف مجالاتها وتوجهاتها. المشكلة الحقيقية التي نعانيها في مؤسساتنا هي عدم إتقاننا أسس صناعة الولاء الوظيفي ومن ثم نحن أمام واقع يقول إن معدل دوران العمل (الالتحاق بالعمل وتركه) في مؤسساتنا مرتفع بشكل ملحوظ، والمتتبع لإعلانات طلب الوظائف (بصفة خاصة في وظائف التسويق والمبيعات) يلحظ هذا بكل سهولة مع العلم أن الطلب على الوظائف في كثير من الأحيان لا يرتبط بتوسعات أو خطط جديدة في العمل بقدر ارتباطه باستبدال موظفين جدد محل موظفين غادروا المؤسسات التي يعملون بها، والواقع يقول إن أجواء العمل في معظم مؤسساتنا تفتقد بشكل ملحوظ المعايير الصحية، فالنزاعات بين المديرين والموظفين على أشدها والتصادمات بين الموظفين وبعضهم البعض لا تنتهي. الواقع يقول أيضاً إن عقول الموظفين ما باتت تفكر في مصلحة العمل بقدر ما تفكر في البحث عن فرص جديدة في أماكن جديدة، ولذا فإن إنتاجية الموظفين وإنتاجية المؤسسات في أدنى معدلاتها وحماس الموظفين للعمل منخفض بشكل ملحوظ. ومديرونا لم يعودوا متفرغون لممارسة مهام الإدارة من تخطيط وتنظيم وتوجيه بقدر ما هم متفرغين لحل مشكلات الموظفين الراغبين في المغادرة أو ملء الوظائف الخالية من أصحابها. الولاء الوظيفي هو صناعة تحتوي على مدخلات وعمليات ومخرجات، نبدأ بالناتج أو المخرج النهائي ونقول إنه عندما ينتج الولاء فنحن بصدد مؤسسة منتجة بكل ما تحمله الكلمة من معنى، مؤسسة متكاتفة، مؤسسة يسودها روح الفريق في العمل، مؤسسة مبدعة تقدم كل يوم الجديد، مؤسسة مستقرة تخفض فيها حدة الصراعات، مؤسسة قادرة على تنفيذ مخططاتها بكل سهولة، مؤسسة قادرة على المنافسة وتمتلك فرصا ثمينة للتميز والتفرد، مؤسسة جاذبة للكفاءات البشرية وقبلة للمبدعين. ونتقدم للأمام ونرى أن صناعة الولاء عبارة عن عملية تشغيل لمجموعة من المدخلات أو المبادئ أو القيم الأساسية التي تستهدف خلق مناخ صحي يحفز الموظفين على التمسك بوظائفهم ومؤسساتهم ورفض أي مغريات قادمة من مؤسسات أو مجالات منافسة، القيمة الأولى هي قيمة الحب والاستحواذ على قلوب الموظفين، فالموظفون هنا لا يعاملون باعتبارهم ماكينات بل باعتبارهم بشرا لهم تطلعات ولهم احتياجات، وهنا يشعر الموظفون بأنهم محط اهتمام ورعاية الإدارة التي تحفظ لهم حقوقهم ومصالحهم وتعطيهم كما تأخذ منهم. القيمة الثانية هي قيمة المشاركة حيث يشعر الموظف باعتبارهم شركاء وهنا سيصبحون شركاءك بالفعل"والشراكة هنا تعني إشراك الموظفين في عملية اتخاذ القرارات من خلال التعرف على انطباعاتهم ومقترحاتهم، بحيث يتم تجنب سياسة فرض النظم والقرارات والتنفيذ بالأمر، والشراكة تعني أيضاً أن الموظفين يجب أن يشعروا بأنهم يتقدمون كما تتقدم الشركة، فهم يحصلون على عائد أكبر، يرتقون في وظائفهم، يحصلون بالتدريج على مزايا إضافية... إلخ. القيمة الثالثة هي قيمة الاتصالات المفتوحة حيث تختفي الأجواء التي تمتلئ فيها الشائعات والكلام المنقول وشعور الموظف بأن هناك أسرارا لا يعرفها، والأبواب المغلقة والحواجز الوهمية بين المدير والموظف لتحل محلها أجواء جديدة تتغذى على الاتصالات المفتوحة بين الإدارة وبين الموظفين، حيث الباب المفتوح الذي يسمح بمرور المعلومة أو التوجيه أو الاقتراح أو المشكلة أو الانطباع بكل سهولة ويسر بين المدير والموظف. القيمة الرابعة هي التعليم المستمر، فالموظف عندما تتاح له الفرصة ويحفز على تنمية معارفه ومهاراته بشكل متواصل وتقدم له البرامج والإرشادات التي تساعده على تقديم أفضل ما لديه يشعر بأنه مميز مقارنة بأقرانه في مؤسسات ومجالات أخرى وهذا أكبر محفز للولاء. القيمة الخامسة هي التمكين، والتمكين يعني إعطاء الموظف الصلاحيات والأدوات التي تمكنه من أداء المطلوب منه على أكمل وجه وهنا يشعر الموظف بالاستقلالية ويشعر بتقدير الإدارة للمهام التي ينهض بها في العمل. هذه القيم تشكل الدعامات الأساسية في صناعة الولاء، تلك الصناعة التي نتمنى أن تنتشر في مؤسساتنا كما تنتشر النار في الهشيم ولكنها قطعاً لن تكون ناراً تحرق بل ستكون وقوداً لتحقيق الإنجازات على مستوى الأفراد والمؤسسات والمجتمع.

المستشار القانوني
مكافح
]

fahad5
02-May-2007, 01:38
شباب لا بد من انشاء ملتقي للمحامين والمستشارين في الموقع لمناقشت العمل التطوعي

miss-sara
02-May-2007, 03:53
بأمكانك انشاء قسم للمحامين والمستشارين بعد تقديم لائحة عمل لهذا القسم للادارة وتحديد عدد المتطوعين لهذا القسم
أتمنى لك التوفيق

علي مكرشي
26-Feb-2009, 09:00
والله كلامك صحيح ميه بالميه ----

كلي طموح
05-Mar-2009, 09:42
الله يعطيك العافية ،،،

و إلى الأمام ،،،

تحياتي الطيبة ،،،

أخوك /

كلي طموح